EWR 2 (2003), Nr. 3 (Mai/Juni 2003)

Sibylle Peters (Hrsg.)
Lernen und Weiterbildung als permanente Personalentwicklung
M√ľnchen/Mehring: Rainer Hampp Verlag 2002
(216 Seiten; ISBN 3-87988-716-0; 22,80 EUR)
Lernen und Weiterbildung als permanente Personalentwicklung Gemeinsamer Bezugspunkt aller zwölf Beiträge in dem von Sibylle Peters herausgegebenen Sammelband ist die Entwicklung zur Wissensgesellschaft in Verbindung mit Veränderungen in der Arbeitswelt und einer damit einhergehenden Neuorientierung von beruflicher bzw. betrieblicher Bildungsarbeit.

Im Er√∂ffnungsbeitrag geben Peters, Wahlstab und Dengler eine thematische Einf√ľhrung in den Kontext des Buches: Den Ausgangpunkt bestimmen sie in der "Wissensgesellschaft", die dazu beitrage, dass die beiden, die Weiterbildung bestimmenden Codes (sozialer Code und √∂konomischer Code), n√§her aneinander heran r√ľcken. Weiterbildung wird hierbei als intermedi√§re Instanz verstanden, die nicht nur die Kopplung beider Codes initiiert, sondern auch auf neue Steuerungsbed√ľrfnisse betrieblicher Realit√§t reagiert. Insgesamt steige durch diese Entwicklungen auch die Bedeutung des Wissens und des Wissensmanagements in den Betrieben (13 und 15). Damit wird der Bogen gespannt f√ľr die weiteren Beitr√§ge, die sich alle, wenn auch aus unterschiedlichen Perspektiven kommend, vor diesem Hintergrund verorten lassen.

Drei weitere Beitr√§ge des ersten Kapitels (Osterloh, Wittwer, Baitsch) widmen sich theoretisch-konzeptionellen Vorschl√§gen, wie eine Neuorientierung von Weiterbildung im Betrieb aussehen k√∂nnte bzw. m√ľsste. Alle drei liefern interessante Diskussionsans√§tze und -perspektiven im Prozess der Neuorientierung betrieblicher Bildungsarbeit, wenngleich zum jetzigen Zeitpunkt noch keiner eine umfassende Neukonzeption darlegen kann. Osterloh tut dies in Hinblick auf die Frage der Motivation und schl√§gt vor, dem Wissensmanagement ein Motivationsmanagement beiseite zu stellen; Baitsch geht auf die Aspekte der Verkn√ľpfung von Arbeit und Pers√∂nlichkeit ein und weist auf die wechselseitige Abh√§ngigkeit von Arbeitsstrukturen und der Entwicklung von kognitiven bzw. pers√∂nlichen Kompetenzen hin; Wittwer betont schlie√ülich die Notwenigkeit der Ber√ľcksichtigung der individuellen Biographie und Kompetenzentwicklung in der betrieblichen Bildungsarbeit.

Gemeinsam ist diesen drei Beitr√§gen, dass sie ihren Fokus auf das Individuum richten, das nun, da die Rahmenbedingungen und Strukturen Ver√§nderungen unterworfen sind, einen neuen und wichtigen Stellenwert zugeschrieben bekommt. Sehr deutlich wird diese Fokusverschiebung in dem Beitrag von Wittwer, der ausgehend von der Feststellung eines Bedeutungsverlustes traditioneller Bezugspunkte der Weiterbildung die Notwendigkeit eines "neuen Fixpunktes" sieht, "denn der alte, die betriebliche bzw. gesellschaftlich definierte Qualifikation kann allein nicht mehr Leitprinzip der betrieblichen Weiterbildung sein." (110) Doch Wittwer konstatiert nicht nur den Verlust der alten Orientierung "Beruf und Qualifikation", sondern hat auch einen neuen vorzuschlagen: "Die individuelle Kompetenz kann, so unsere These, die Funktion des Leitprinzips √ľbernehmen." (110) Diese individuelle Kompetenz setzt er aus drei Bereichen zusammen: den Fachkompetenzen, den Kernkompetenzen, die Orientierung und Stabilit√§t erm√∂glichen sollen, und den Ver√§nderungskompetenzen, die die angemessene Reaktion auf wechselnde Anforderungen gew√§hrleisten. √úber diese Auseinandersetzung mit den Kompetenzen kommt er schlie√ülich ‚Äď mit Peter Alheit ‚Äď zur "Schl√ľsselqualifikation ‚ÄöBiographizit√§t‚Äė", die er als neue Leitlinie auch f√ľr betriebliche Weiterbildung ausmacht.

Auf die Relevanz des subjektiven Faktors weist in √§hnlicher Weise Osterloh hin, wenngleich sie vom Standpunkt des Wissensmanagements und den Besonderheiten des Produktes "Wissen" gegen√ľber anderen Produkten ausgeht: "Ohne intrinsische Motivation findet weder individuelles noch organisationelles Lernen statt. Weil intrinsische Motivation nicht k√§uflich ist, stellt sie einen besonders nachhaltigen Wettbewerbsfaktor dar. Wissensmanagement muss also um Motivationsmanagement erg√§nzt werden." (61). Denn wenn auch Organisationen Lernf√§higkeit zugesprochen wird, so ist die Motivation doch (noch) ein individueller Faktor.

Reinhold Wei√ü und Friederike Behringer diskutieren demgegen√ľber keine konzeptionellen Entw√ľrfe, sondern setzten sich in ihren Beitr√§gen mit relevanten Aspekten auseinander, die im Rahmen einer Diskussion um neue Aufgaben betrieblicher Weiterbildung zu ber√ľcksichtigen sind. Der Beitrag von Wei√ü geht in eher essayistischer Form auf verschiedene mit Innovation zusammenh√§ngende Aspekte ein und schl√§gt dabei einen Bogen von der Bedeutung der Tradition f√ľr Innovationen ("F√ľr den Erfolg von Ver√§nderungsprojekten ist es deshalb ganz wesentlich zu verstehen, wie die aktuellen Strukturen entstanden sind, welche Erfahrungen die Akteure damit gemacht haben und welchen biographischen Kontext sie mit einbringen." (34)) bis hin zur problematischen Ursache-Wirkungs-Relation von Innovation und Erfolg (43), die ja auch aus der Weiterbildung hinreichend bekannt ist. Mit einem kritischen Unterton versucht Wei√ü die als "Allheilmittel" gehandelte Innovation auf den Boden der (betrieblichen) Realit√§t zu holen.

Ein √§hnliches Ziel, n√§mlich Mythen √ľber das Teilnahmeverhalten an Weiterbildung zu relativieren, verfolgt auch Behringer, w√§hlt allerdings mit der Sekund√§ranalyse verschiedener Statistiken zur Weiterbildung einen empirischen Zugang. Sie unterscheidet ‚Äď was sich als sehr aufschlussreich erweist ‚Äď zwischen einem Interesse an Weiterbildung und der tats√§chlich realisierten Teilnahme und kommt zu dem Ergebnis, dass "Lebenslanges Lernen f√ľr alle (mit Weiterbildung als einem Element) [...] bislang nur eine Zielvorstellung, keine Realit√§t" (83) sei. Steigerung von Weiterbildungsaktivit√§ten f√ľhre dar√ľber hinaus nicht notwendigerweise zu einer gleichm√§√üigeren Beteiligung verschiedener Gruppen. Die Weckung von Bildungsinteresse alleine gen√ľge daher als Ma√ünahme nicht, vielmehr unterstreicht Behringer angesichts ihrer Ergebnisse hinsichtlich der Teilnahme von √§lteren und gering-qualifizierten Besch√§ftigten die "Notwendigkeit von angebotseitigen Ma√ünahmen und Finanzierungsm√∂glichkeiten" (83), um die Beteiligung aller an Weiterbildung zu erh√∂hen.

Wie Wei√ü mit "Innovation" und Osterloh mit "Motivation" setzt sich auch Sibylle Hermann in dem ersten Beitrag des zweiten Kapitels ("Methoden und Modell") mit einer ebenso schwer fassbaren und doch wichtigen Komponente betrieblicher Entwicklung auseinander: der Kreativit√§t. Sie stellt in ihrem Beitrag die im Rahmen eines Projektes entwickelte "CreativityCard" vor: Eine Handreichung aus 20 Karten, die Unternehmen durch eine Vorstrukturierung des Prozesses der Erfassung, Einsch√§tzung und F√∂rderung von Kreativit√§tspotentialen soweit unterst√ľtzen soll, dass sie diesen Prozess selbst√§ndig durchf√ľhren k√∂nnen. Gerade auch in Kleineren und Mittleren Unternehmen (KMU), die keine eigenen Abteilungen f√ľr Personal- und Organisationsentwicklung haben, soll durch das Kartensystem eine Auseinandersetzung mit diesen Fragen trotz ung√ľnstiger organisatorischer Rahmenbedingungen m√∂glich werden. Aufschlussreich werden die Studien sein, die die Einf√ľhrung dieses Instrumentes untersuchen: Wird es tats√§chlich angenommen? Lassen sich die intendierten Absichten damit realisieren? Denn ob die "CreativityCard" tats√§chlich die vornehme Zur√ľckhaltung vieler Unternehmen in der Auseinandersetzung mit und F√∂rderung von Kreativit√§t ihrer Besch√§ftigten aufweichen kann, erscheint fraglich; auch wenn die Entwicklung des Instrumentes im Rahmen des beschriebenen Projektes fundiert durchgef√ľhrt wurde.

Mit einer neuen Kompetenz wird die Leserschaft im Beitrag von Schmicker und Quaas bekannt gemacht: der "Netzwerkkompetenz" (197), die wiederum gerade f√ľr KMUs wichtig sei, die im Verbund mit anderen Marktvorteile erschlie√üen wollen, die sie alleine nicht erreichen k√∂nnen. Demgegen√ľber begegnen wir in dem Beitrag zum "Projektmanagement in der Hochschulausbildung" (Poppeck/Peters) alten Bekannten, sind die Grundlagen des Projektmanagements den Autorinnen zufolge ‚Äď und in Anlehnung an die Deutsche Gesellschaft f√ľr Projektmanagement ‚Äď doch in folgenden Kompetenzen zu sehen: Grundlagenkompetenz, Soziale Kompetenz, Methodenkompetenz und Organisationskompetenz (147). Die Absicht, diese in Form eines eigenen Zertifikates den AbsolventInnen verschiedener Studieng√§nge zur Verf√ľgung zu stellen, ist einerseits sicherlich n√ľtzlich, tr√§gt allerdings andererseits auch zu einer "Inflation von Zertifikaten" (vgl. zur Problematik der Zertifikate bspw. den Artikel von Dieter Nittel in der Zeitschrift f√ľr Berufs- und Wirtschaftsp√§dagogik 3/1996) bei, die die konventionellen Bildungsabschl√ľsse ‚Äď zu denen auch ein Hochschulabschluss geh√∂rt ‚Äď tendenziell und perspektivisch entwertet. Wenn der Hochschulabschluss nur noch mit einem Zusatzzertifikat auf dem Arbeitsmarkt gewinnbringend "eingetauscht" werden kann, dann wird die vorab notwendige Investition in das eigene " Arbeitsverm√∂gen" zwangsl√§ufig immer h√∂her geschraubt.

Einen guten √úberblick √ľber das E-Learning in der beruflichen Weiterbildung geben schlie√ülich Abicht und Dubiel, die sowohl eine durch die Durchsicht verschiedener Studien gewonnene Einsch√§tzung zur Entwicklung dieses Bereichs abgeben, die lautet: "am E-Learning (wird) kein Weg vorbei f√ľhren" (157), als auch verschiedene Formen in der Anwendung unterscheiden. Auch hier findet sich wiederum der Hinweis, dass E‚ÄďLearning insbesondere f√ľr Weiterbildungsaktivit√§ten in KMUs n√ľtzlich sei. Einen Fokus, den auch Stieler-Lorenz und Krause aufgreifen, die sich ebenfalls mit E-Learning ‚Äď hier allerdings als "IT basiertes Lernen" (172) ‚Äď besch√§ftigen.

Abgeschlossen wird der Sammelband mit einem essayistischen Ausblick von Hagen Ringshausen, der die Frage der "Work-Life-Balance" aus der Perspektive des Unternehmens bzw. der betrieblichen Personalarbeit aufgreift.

Interessant ist der Sammelband in erster Linie, weil er den gegenw√§rtigen Diskussionstand zur Frage, in welche Richtung sich betriebliche Weiterbildung aktuell entwickelt bzw. entwickeln sollte, ausdr√ľckt und sowohl theoretisch-konzeptionelle als auch praxis- und projektbezogene Beitr√§ge zusammen bringt. Einschr√§nkend ist allerdings die Fokussierung auf den Aspekt des E-Learnings mit drei von f√ľnf Beitr√§gen im Kapitel "Methoden und Modelle". In einem ganzen Spektrum anderer Themenfelder finden zur Zeit Projekte statt, die versuchen, der Schnittstelle zwischen betrieblicher Weiterbildung und Arbeit eine neue Form zu geben. Aufgrund der Lekt√ľre des Sammelbandes gewinnt man allerdings den Eindruck, dieses Unterfangen geschehe vorwiegend im Medium des E-Learnings. Ein eigener Einleitungsbeitrag f√ľr dieses Kapitel, der die Beitr√§ge kontextualisiert, gewichtet und eventuell die Auswahl transparent gemacht h√§tte, w√§re daher w√ľnschenswert gewesen. Obwohl die meisten Beitr√§ge heuristisch von der Wissensgesellschaft ausgehen und eine damit einhergehende Ver√§nderungsnotwendigkeit der Weiterbildung konstatieren, lassen sich doch auch kritische Anmerkungen finden, die vor allzu gro√üer Euphorie im Zuge von Wissensmanagement, Lebenslangem Lernen und Personalentwicklung warnen (insbesondere Behringer, Wei√ü, Osterloh). Und mit Baitsch und Wittwer kann abschlie√üend formuliert werden: Nicht nur die Weiterbildung muss sich in Richtung Arbeitsprozess bewegen, sondern auch die Arbeitsstrukturen m√ľssen sich in Richtung Lernen √∂ffnen, soll die von der Herausgeberin in Aussicht gestellte Ann√§herung von √Ėkonomie und P√§dagogik unter der Federf√ľhrung der Weiterbildung stattfinden und will die betriebliche Weiterbildung dar√ľber hinaus in ver√§nderten Kontextbedingungen zu einer neubestimmten Funktion ‚Äď f√ľr Betrieb und Besch√§ftigte ‚Äď finden.
Katrin Kraus (Trier)
Zur Zitierweise der Rezension:
Katrin Kraus: Rezension von: Peters, Sibylle (Hg.): Lernen und Weiterbildung als permanente Personalentwicklung, M√ľnchen/Mehring: Rainer Hampp Verlag 2002. In: EWR 2 (2003), Nr. 3 (Veröffentlicht am 01.06.2003), URL: http://klinkhardt.de/ewr/87988716.html